Arbeitsrecht
IST EINE KÜNDIGUNG WEGEN VERDACHTS AUF EINE STRAFTAT ERLAUBT?
Seite 1/1 5 Minuten
Eine Kündigung wegen des Verdachts auf eine Straftat ist auch ohne konkreten Beweis möglich. Es müssen allerdings bestimmte Voraussetzungen für eine solche Verdachtskündigung erfüllt sein.
Dazu gehört, dass ein schwerwiegender Verdacht auf eine Pflichtverletzung oder Straftat vorliegen muss. Doch welche Möglichkeiten haben Arbeitnehmer*innen, um sich bei einer solchen Kündigung zu wehren?
Voraussetzungen für eine Verdachtskündigung
Die Unschuldsvermutung gilt als tragende Säule des Rechtsstaats und ist in der Europäischen Menschenrechtskonvention (Artikel 6 Absatz 2) verankert. Im Arbeitsrecht jedoch wird dieser Grundsatz relativiert: Arbeitgeber*innen können Beschäftigten bereits wegen eines schwerwiegenden Verdachts auf eine Straftat die Kündigung aussprechen. Sogar dann, wenn ein Beweis fehlt.
Diese Verdachtskündigung aufgrund einer Straftat stellt eine Sonderform der außerordentlichen Kündigung nach § 626 BGB dar.
Trotzdem lässt die Rechtsprechung die Verdachtskündigung nur unter strengen Voraussetzungen zu. Der Verdacht, auf den sich die Kündigung stützt, muss sich auf eine schwere Pflichtverletzung oder sogar eine Straftat beziehen. Der Hamburger Arbeitsrechtler, Prof. Michael Fuhlrott, erklärt:
„Anders als die sogenannte Tatkündigung beruht sie nicht auf dem Nachweis einer begangenen Pflichtverletzung, sondern auf den dringenden Verdacht einer schwerwiegenden Verfehlung durch den oder die Beschäftigten.“
Zusätzlich muss eine hohe Wahrscheinlichkeit vorliegen, dass die beschuldigte Person, tatsächlich eine Pflichtverletzung oder Straftat begangen hat. Hierfür müssen konkrete Tatsachen vorliegen, die einen Schluss auf die Pflichtverletzung zulassen.
Reine Vermutungen oder Unterstellungen einer Straftat reichen für eine Kündigung beziehungsweise Verdachtskündigung nicht aus.
Kündigung wegen Straftat muss verhältnismäßig sein
Die Kündigung muss im Verhältnis zur Straftat stehen und schriftlich erfolgen. „Mildere Maßnahmen wie etwa Abmahnung, Versetzung oder eine Weiterbeschäftigung unter Auflagen sind vorrangig zu prüfen“, sagt Michael Fuhlrott.
Der beschuldigten Person steht zudem eine Anhörung vor dem oder der Arbeitgebenden zu. In der Anhörung erhält sie die Möglichkeit, sich zu den Vorwürfen zu äußern und den Verdacht gegebenenfalls zu entkräften. Zu der Anhörung kann ein Betriebsratsmitglied oder auch ein Rechtsbeistand hinzugezogen werden.
Außerdem muss das Gespräch ergebnisoffen geführt werden: Die Kündigung darf trotz des bereits bestehenden Verdachts auf eine Straftat nicht bereits beschlossene Sache sein. Zudem genießen bestimmte Personengruppen nach dem Kündigungsschutzgesetz einen besonderen Schutz, darunter fallen Schwangere, schwerbehinderte Mitarbeitende und Betriebsratsmitglieder.
Gut zu wissen: Wie bei jeder Kündigung so muss auch bei einer Verdachtskündigung der Betriebsrat involviert werden, sofern es einen gibt. Bei einer ordentlichen Verdachtskündigung hat der Betriebsrat eine Woche Zeit, zu der geplanten Kündigung Stellung zu nehmen. Bei einer außerordentlichen Kündigung sind es lediglich drei Tage.
Was istmit der Unschuldsvermutung?
„Im Arbeitsrecht geht es nicht um die Sanktion von Fehlverhalten im strafrechtlichen Sinne, sondern um die Bewertung des für die Zukunft tragfähigen Vertrauensverhältnisses“,
sagt der Hamburger Arbeitsrechtler. Schon ein dringender, wenn auch nicht vollständig aufgeklärter Verdacht auf eine Straftat, kann das notwendige Vertrauen dauerhaft erschüttern und eine Kündigung rechtfertigen. Diese Regelung ist auch durch die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts anerkannt.
Muss einer Verdachtskündigung eine Abmahnung vorausgehen?
Eine Verdachtskündigung gehört zu den personenbedingten Kündigungen. Da der begründete Verdacht einer Pflichtverletzung oder Straftat das Vertrauensverhältnis dauerhaft zerstört, ist eine vorherige Abmahnung in der Regel nicht erforderlich. Eine Abmahnung ist grundsätzlich nur bei verhaltensbedingten Kündigungen notwendig.
Können Beschäftigte eine Kündigungsschutzklage erheben?
Gegen eine Verdachtskündigung können Beschäftigte – wie gegen jede andere Kündigung – eine Kündigungsschutzklage erheben. Diese muss jedoch innerhalb von drei Wochen beim Arbeitsgericht eingehen. Verstreicht diese Frist, gilt die Kündigung ohne Klage als wirksam.
Gerade bei Verdachtskündigungen ist besondere Vorsicht geboten. Bei einer Kündigung wegen des Verdachts auf eine Straftat kommt es häufig vor, dass Arbeitgeber*innen mehrere Kündigungen aussprechen. Möglich sind zum Beispiel sowohl eine fristlose als auch eine ordentliche Kündigung wegen desselben Pflichtverstoßes.
Darüber hinaus kann der arbeitgebende Betrieb nicht nur auf Grundlage des Verdachts, sondern auch wegen der Straftat selbst die Kündigung aussprechen. Das nennt man dann Tatkündigung.
Diese Kündigungen können im Extremfall für ein und denselben Pflichtverstoß ausgesprochen werden:
- fristlose Verdachtskündigung
- fristlose Tatkündigung
- ordentliche Verdachtskündigung
- ordentliche Tatkündigung
Die Kündigungsschutzklage muss sich dann ausdrücklich gegen jede einzelne Kündigung richten. Wird auch nur eine davon übersehen, gilt die Kündigung als wirksam – auch ohne einen konkreten Beweis auf eine Straftat oder schwere Pflichtverletzung.
Was passiert vor Gericht bei einer Kündigungsschutzklage?
Geht der Streitfall vor Gericht, liegt die Beweislast beim arbeitgebenden Betrieb. Dieser muss die objektive Tatsache, die den dringenden Verdacht begründet, konkret darlegen und beweisen.
Vor dem Arbeitsgericht hat die arbeitgebende Seite zudem nachzuweisen, dass die Verdachtsmomente so schwer wiegen, dass das Vertrauensverhältnis nachhaltig zerstört wurde und nur noch eine Kündigung möglich ist. Zudem muss nachgewiesen werden, dass sie alle zumutbaren Schritte zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen hat und der beschäftigten Person ausreichend Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben wurde.
Gibt es eine Abfindung im Falle einer Verdachtskündigung?
Bei einer Kündigung wegen einer Straftat gibt es in der Regel keine Abfindung. Im Verlauf eines anschließenden Prozesses kann es jedoch vorkommen, dass der oder die Angestellte Anspruch auf eine Zahlung erhält. Die Höhe der Abfindung ist individuell und hängt von den jeweiligen Verhandlungen ab. Als grober Richtwert gilt häufig ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit.
Eine Kündigung aufgrund einer Straftat ist also auch ohne konkreten Beweis möglich. Jedoch wird die Verdachtskündigung nur unter strengen Voraussetzungen zugelassen.
Quellen:
https://www.mz.de/leben/job-und-bildung/kuendigung-straftat-beweis-betriebsrat-job-arbeit-diebstahl-4115200
https://www.wbs.legal/arbeitsrecht/kuendigung/verdachtskuendigung/
Sie haben ein arbeitsrechtliches Anliegen oder Problem?
Dann können Sie Ihre Frage hier einreichen und von erfahrenen Expert*innen beantworten lassen. Schreiben Sie dazu einfach eine Mail an die Redaktion und erläutern Sie in ein paar Sätzen, um was es geht. Ihre Frage wird dann an einen der Expert*innen für Arbeitsrecht weitergeleitet und in einem der folgenden Artikel thematisiert, wenn die Fragestellung von allgemeinem Interesse ist. Eine individuelle Rechtsberatung findet nicht statt.